日本の会社では、強い「解雇規制」が存在するし、伝統的な考え方から考えても、「ステイ型組織」が多いのでしょうか？
「ムーブ型組織 VS ステイ型組織」長時間労働が改革される会社のメカニズム＜ DODA ＞
では、ハーシュマン理論でいうところの「団結による改革」が始まるのか・・・というと、多くの企業ではそうでもないように感じます。
高度経済成長時代からバブルが崩壊し、長い冬の時代をくぐり抜ける中で、「ステイ型組織」の構成メンバーの仕事に対する考え方が大きく違うのではないかと思います。ICT技術が凄まじい勢いで大きく進歩したことも、世代間の仕事の仕方に対する認識の大きなギャップを生み出しています。
変化が激しく、自分の所属する企業・チームにいつどのような変動が訪れるか分からない時代にあって、これらの観点について、ほんの少しの時間やさりげないタイミングでお互いの価値観や考え方を確認し、磨り合わせを行っておくことが、結果的に「団結」のメカニズムを発揮するなど、より良い働き方につながるのかもしれません。
「ムーブ型組織 VS ステイ型組織」長時間労働が改革される会社のメカニズム＜ DODA ＞
紹介記事の最後の言葉がとても印象に残りました。しかし、現実は、会社内のコミュニケーションがどんどん希薄になって、お互いの価値観や考え方を確認し、磨り合わせを行う機会が減っている傾向にドンドン進んでいるように思います。
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