今日は、「転勤の場合の時間外労働の取扱」について確認してみましょう。
４月は人事異動の季節です（ですよね）。
また、この４月から「時間外労働の上限規制」が順次施行されます（大企業2019年4月から、中小企業2020年４月から）。
具体的にイメージしやすいように、シンプルな例を考えてみましょう。
事例）本社、工場、店舗の３つの拠点がある会社
「本社」「工場」「店舗」の３つの拠点がある会社があります。 ３つの拠点で締結されている３６協定の「期間」は、それぞれ次のように規定されています。
本社：１月１日～１２月３１日
工場：４月１日～３月３１日
店舗：１０月１日～９月３０日
この会社で、今年３人の若者（A君、B君、C君）を新卒採用しました。３人共、まず「本社」で３ヶ月の研修を行った後、A君を「本社」に、B君を「工場」に、C君を「店舗」に、それぞれ正式配属しました。
ここで問題です。この「３人の労働者」の時間外労働の管理（計算）は、どのようにしたら良いのでしょうか？
時間外労働のとりあつかい（法律・通達）
「労働基準法」「通達」等による、「異なる事業場」での時間外労働時間は、大きく分けて「通算する」と「通算しない」の２つの取扱があります。
＜ 通算する場合＞
時間外労働の計算（割増賃金の額を計算するとき。法第３６条で定められた「延長することができる時間数」の適用含む）
単月１００時間未満、複数月平均８０時間未満の、法定の時間外労働・休日労働の上限
＜ 通算しない場合 ＞
１ヶ月４５時間、年間３６０時間の、法定の時間外労働の上限
１ヶ月４５時間を超えることができる回数（６回）・・・特別条項
年間７２０時間の法定の時間外労働の上限・・・特別条項
（ここで、「１ヶ月４５時間を超えることができる回数（６回）」は、直接通達（基発第1228第15号）に書かれていないのですが、1ヶ月45時間を通算しないのなら、回数も通算しないと思うんですけど、いかがでしょうか？）
「通算する」「通算しない」って、どういうこと？
ここで、「通算する」「通算しない」という取扱がわかりにくいと思います。
本社から工場に転勤になった B君の場合、 「通算する」という取扱だと、「本社で働いた時間外労働時間」と「工場で働いた時間外労働時間」を合計した結果で判断します。
「通算しない」という取扱だと、「本社で働いた時間外労働時間」と「工場で働いた時間外労働時間」を合計しないで「本社で働いた時間外労働時間」は本社で働いた時間外労働時間、「工場で働いた時間外労働時間」は工場で働いた時間外労働時間・・・と、それぞれ別個に判断します。
具体的な計算方法
それぞれ具体的に確認してみましょう。「１週間４０時間、１日８時間」を超える部分が時間外労働にあたるものとします。
A君の場合
A君は、結局、研修終了後も本社に配属されました（転勤していません）。 なので、時間外労働は、普通に通算（合計）します。
参考までに、時間外労働の上限規制は、この会社が大企業だったとしたら、本社では2020年1月1日から適用されます（中小企業だった場合、2021年1月1日から適用されます）。
B君の場合
B君は、本社で3ヶ月研修をした後、工場に配属されました。 なので、「通算する取扱」と「通算しない取扱」があります。
まず、「通算する」取扱です。
たとえば、午前中、本社で辞令を受け取って、午後、工場に移動して就業したばあい、「本社で働いた時間（午前）」と「工場で働いた時間（午後）」を通算して（合計して）８時間を超える部分が時間外労働です（割増賃金が必要です）。
また、１週間の区切りで見た場合、週の前半は本社で研修を受けていて、週の途中で工場に配属された場合、「本社で働いた時間（１週間の前半）」と「工場で働いた時間（１週間の後半）」を通算して（合計して）、４０時間を超える部分が時間外労働です（割増賃金が必要です）。
次に、今回の法改正で導入された「時間外労働の上限規制」の例で確認します。１ヶ月の区切りで見た場合、月の前半に本社で研修を受けていて、月の途中で工場に配属された場合、「本社で働いた時間外労働時間・休日労働時間（月の前半）」と「工場で働いた時間外労働時間・休日労働時間（月の後半）」を通算して（合計して）算出した時間外労働・休日労働の合計が、１００時間以上になると法違反と考えられます。
こんどは、「通算しない」取扱です。
法改正で導入された「時間外労働の上限（１ヶ月45時間、１年360時間、特別条項720時間）」では、通算しないようです（基発第1228第15号）。
たとえば、１ヶ月の区切りで見た場合、月の前半に本社で研修を受けていて、月の途中で工場に配属された場合、「本社で働いた時間（月の前半）」と「工場で働いた時間（月の後半）」を通算しないで（合計しないで）、「本社での時間外労働のみ」で１ヶ月45時間（法定の上限）を超えるかどうか、「工場での時間外労働のみ」で１ヶ月45時間（法定の上限）を超えるかどうか判断します。 （時間外労働の上限規制である「単月100時間」「複数月80時間」のときの取扱とは異なることに注意が必要ですね）
１年の区切りで見た場合、１月１日～１２月３１日の期間、本社で働いた時間外労働時間が１年360時間を超えるかどうか、４月１日～３月31日の期間、工場で働いた時間外労働時間が360時間を超えるかどうか判断します。
なお、「通算しない」のは、時間外労働の上限規制を超えているかどうか判断するとき・・・です。「36協定の延長することができる時間数」を判断するときは、労働基準法38条の規定により「通算する」と考えられます（異論がありますか？）。
C君の場合
C君の場合も、考え方はB君と同じです。練習問題として検討してみてください(^O^)／。
根拠
カンタンに根拠を引用しておきましょう。
＜転勤の場合＞
（問７）
同一企業内のＡ事業場からＢ事業場へ転勤した労働者について、①法第 36 条第４項に規定する限度時間、②同条第５項に規定する１年 についての延長時間の上限、③同条第６項第２号及び第３号の時間数の上限は、両事業場における当該労働者の時間外労働時間数を通算し て適用するのか。
（答７）
①法第 36 条第４項に規定する限度時間及び②同条第５項に規定する１年についての延長時間の上限は、事業場における時間外・休日労 働協定の内容を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は通算されない。 これに対して、③同条第６項第２号及び第３号の時間数の上限は、労働者個人の実労働時間を規制するものであり、特定の労働者が転勤 した場合は法第 38 条第１項の規定により通算して適用される。 基発 1228 第 15 号より
（時間計算）
第三十八条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 労働基準法第三八条より
「労働時間に関する規定の適用については通算する」ということは、第三二条または第四〇条はもちろんのこと、時間外労働に関する第三三条及び第三六条、年少者についての第六〇条等の規定を適用するに当たっては、甲事業場及び乙事業場における労働時間を通算して、右の各条の制限を適用するということである。
最後に
今回の記事は、私個人の解釈です。
わかりにくい点や、私が勘違いしている点など、気づいたことがあれば、お知らせいただければ幸いです。
追記
上限規制ではないほうの36協定の適用では、当然「労働基準法38条」が適用されるので、「通算しない」取扱のばあいでも、ムヤミに時間外労働を増やせるわけではありません。
上限規制がいつから適用されるのか？・・・ということについて、その事業場の36協定の期間が影響するので、とくにここ１年～２年くらいは、気をつける必要があると思います。
従来、こういった実務的な内容は、「ターンアウトマガジン」に書いていましたが、情報を一箇所にまとめるため、働き方改革に関係することはコチラに書くことにしました。
