【大企業も、中小企業も】2019年４月からの「働き方改革関連法案」

　働き方改革関連法の施行時期について、「大企業は2019年4月から」「中小企業は2020年4月から」って思っている人も多いんじゃないかとおもいます。

　でも、正確に言うと、「大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から・・・ってモノもある」ということで、中には「企業規模に関係なく、2019年4月から施行されるものがある」ってことには注意が必要です。

　カンタンにまとめてみました。

　「勤務間インターバル制度」とは、勤務と勤務の間（つまり、勤務間）に、一定時間以上の休憩時間（つまり、インターバル）を設ける制度です。　「促進」ってことなので、「努力義務」です。

　努力義務なんですが、促進っていうぐらいなので、導入した中小企業向けの「助成金」があったりしました（次年度も創設されるかも知れません）。

　法改正にともなって、いろいろと就業規則の変更とかを行わなければならない時期ですから、助成金なども上手に活用しつつ制度を導入することを検討してみてはいかがでしょうか？

　今、一番質問がおおいトコロです。

　2019（平成31）年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

　現状で普通に、対象の従業員が５日の有給休暇が取得できているなら、なんの問題もないですね。でも、取ることができていないなら、「どのようにして有給休暇を消化するか」というのは、会社の人事・労務担当者の腕の見せどころではないかと思います。

　健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけます。

　「裁量労働制」や「管理監督者」については、「不適切な運用」がたびたびニュースにも取り上げられているところです。今回、義務付けられることによって、これらの人々の労働時間をキッチリ管理すると同時に、「不適切な運用」になっていないかどうか、確認しておくほうがいいでしょう。

　労働時間の精算期間が、従来の「１ヶ月まで」から、「３ヶ月まで」に拡充されます。今回の法改正で、数少ない規制緩和です。

　ただし、１ヶ月を超える精算期間を設定すると、時間外労働の賃金計算が結構複雑になります。時間外労働を１ヶ月平均して５０時間を超える部分は、割増部分の賃金を計算して、その月に支払わなければなりません。

　いわゆる「高プロ」です。この制度も、規制緩和策となっています。

　さすがに、この４月からイキナリこの制度で働く労働者は、ほとんどいないと思いますが、年収要件の引き下げが心配されている制度ですので、今後の動向に注目しましょう。

　「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」については、注意が必要です。施行期日が、「大企業2020年4月」「中小企業2021年4月」となっていますが、これはあくまでも法律の話です。

　法律の施行前ですが、すでに「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」を求めた様々な裁判が行われており、最高裁判決も含めていろいろな判決がでています。

　法律が施行されるのは、まだ先ですが、できるだけ早く対応する必要があります。要注意です。

　以上、2019年４月からの「働き方改革関連法案」をまとめてみました。

働き方改革応援団！